10 RZECZY, KTÓRYCH NIE WOLNO ROBIĆ KANDYDATOM

10 wpadek rekrutacyjnych

 

10 przykazań rekrutacyjnych, czyli czego nie wolno robić Rekruterom podczas procesu rekrutacyjnego.

Poniżej przedstawiam zestawienie największychwpadek rekrutacyjnych” jakich byłam świadkiem, a nie powinnam!

 

10 PRZYKAZAŃ REKRUTACYJNYCH

 

1. Pisz zrozumiałym językiem!

 

Show people how great you are!

 

 

 

Bełkot w ofertach pracy to już codzienność. I nie mówię o formułkach mających na celu pokazanie firmy od  jak najlepszej strony, ale o wymaganiach stawianych Kandydatom, które są sformułowane w bardzo lakoniczny i przez to niezrozumiały sposób.

Oferty są przepełnione skrótami. Napisane żargonem, którego nikt (no prawie nikt) nie jest wstanie rozszyfrować.

I tu zapewne zaraz usłyszę, że:

”Jak ktoś jest PROfesjonalistą to na pewno wszystko zrozumie!”

A i owszem. Tylko czemu tak specjalistyczne słownictwo pojawia się w ofertach na stanowiska najniższego szczebla – typu junior czy graduated.

Jak sama nazwa mówi:

– (ang.) graduated to osoba, która dopiero co zakończyła swoją karierę studenta albo niedługo powinna ją zakończyć;

– (ang.) junior to osoba, która stawia pierwsze kroki w danej branży więc ma jeszcze niewielkie doświadczenie zawodowe.

Zapewne zgodzisz się ze mną, że nie można oczekiwać, że osoby, które rozpoczynają swoją karierę zawodową, ot tak zrozumieją żargon korporacyjny.

Może lepiej byłoby napisać ofertę pracy bardziej przystępnym językiem? Bez wątpienia zachęciłoby to potencjalnych Kandydatów do aplikowania.

Poza tym proces rekrutacyjny jest wystarczająco długi na zweryfikowanie tego, co ”taki junior” już potrafi i czy w ogóle ma predyspozycje do pracy na danym stanowisku.

2. Nie zawracaj głowy!

 

Respect me!

 

 

Kolejna ”wpadka rekrutacyjna” to zaproponowanie przez Rekrutera spotkania, a następnie nie stawienie się na nim.

Nie ma najmniejszego znaczenia czy spotkanie rekrutacyjne miało się odbyć w siedzibie potencjalnego Pracodawcy, czy miała to być rozmowa telefoniczna, czy też interview przez Skype’a.

Kandydat, zwłaszcza pracujący, umawiając się na rozmowę o pracę, z reguły musi bardzo mocno przeorganizować swój dzień, a czasem i tydzień. I co gorsza nie tylko w pracy, ale i w domu. Zatem wiąże się to z przymuszeniem do zmiany planów też innych osób – współpracowników i domowników!

Bez wątpienia jest to jedna z najbardziej frustrujących sytuacji dla Kandydata zatem skutecznie może zniechęcić do danej firmy. A po co się narażać?!

Zwyczajnie, jeśli spotkanie nie może się odbyć, to należy dołożyć wszelkich starań, aby poinformować Kandydata o zaistniałej sytuacji.

3. Zapraszaj odpowiednich Kandydatów!

 

Let the right one in…

 

 

Nawet jeśli nie lubisz swojego przełożonego, albo osobę, dla której rekrutujesz pracowników, nie zapraszaj na spotkanie Kandydatów, którzy mają wyższe kwalifikacje od tej osoby.

Sytuacja, w której rekrutacja jest na stanowisko asystenckie, a potencjalny Szef wita się, po czym zadaje Kandydatowi pytanie: ”A czemu nie chce Pan być Manager’em?” mówi samo za siebie…

4. Przygotuj się!

 

Consistency and preparation are key for your success.

 

 

 

Kiedyś nawet przez myśl mi nie przeszło, że można zaprosić na spotkanie Kandydata i nie zapoznać się z jego dokumentami aplikacyjnymi. A jednak!

Rekrutując na stanowisko, na którym niezbędna jest dobra znajomości języka obcego, warto byłoby przed spotkaniem:

– sprawdzić,  jakie egzaminy językowe poświadczają o znajomości danego języka;

– jakie szkoły, kursy, szkolenia ukończył Kandydat.

To niewiele a czasem tak wiele!

Ojeju, no po prostu nie pyta się Kandydata o certyfikat z języka francuskiego (choć i takowy też był wspomniany w CV), jak ktoś jest absolwentem prestiżowej francuskiej Grande Ecole?!

Ani nie czyta się CV i przygotowanej przez Kandydata prezentacji dopiero w czasie rozmowy o pracę!

Po prostu nie fajnie to wygląda, jak Kandydat mówi do Rekrutera czy osoby rekrutującej a ona ma nos w jego papierach i nerwowo próbuje przeskanować dokumenty!

5. Nie strasz!


Positive interview experience is a must!

 

 

 

Budowanie nieprzyjemnej atmosfery poprzez straszenie Kandydatów, niczemu nie służy, a już na pewno nikomu!

A Kandydat, skoro przeszedł już pomyślnie dwa etapy (z trzech) procesu rekrutacyjnego, to i tak jest już ”wprawiony w bojach”, i tylko w duchu się roześmieje, a przez myśl mu przeleci:

Hmm, co ja robię tu? uuuu…” albo  „Co ty tutaj robisz?!

No bo, sam powiedz. Albo się kogoś zaprasza na spotkanie i chce się go bliżej poznać, albo przed wejściem do sali konferencyjne, straszy się go, że:

– za drzwiami jest kilkuosobowa komisja – i tu pada dobroduszne ”Nie wystrasz się!”;

– zapewne rozmowa będzie po angielsku…

Nota bene rekrutacja była na stanowisko, które wymagało od Kandydata bardzo dobrej znajomości języka angielskiego. Co więcej, w trakcie drugiego etapu procesu rekrutacji były przeprowadzone testy językowe, które najwyraźniej dobrze zostały rozwiązane, skoro Kandydat został zaproszony do kolejnego, już ostatniego etapu. A na zakończenie tego wątku dodam, że na owym ”spotkaniu z komisją” nie padło ani jedno słowo po angielsku, tylko z wielkim zainteresowaniem pytano mnie o studia we Francji i… czy mogłabym coś powiedzieć po francusku.

No więc, sam mi powiedz, po co to wszystko?!

6. Zweryfikuj umiejętności!

 

Łots JOr Hobbii?

 

 

W tym miejscu kłania się brak przygotowania merytorycznego i technicznego osób rekrutujących do przeprowadzenia rozmowy o pracę.

Skoro w ofercie pracy była cała przydługawa lista wymagań, umiejętności, które zapewne idealny Kandydat posiada (o ile w ogóle taki istnieje!) – to miło by było, jakby ktoś sprawdził choć kilka z nich podczas spotkania o pracę.

Chociażby te kluczowe dla danego stanowiska!

A jeśli osoba rekrutująca nie posiada wystarczających kwalifikacji, żeby zweryfikować to czy owo, na przykład znajomości języka obcego, to może warto byłoby zaprosić kogoś, kto będzie w stanie to zrobić.

W końcu skądś się wzięła na rynku usługa zwana audytem językowym.

No bo jak można obiektywnie wybrać najlepszego Kandydata na stanowisko, które wymaga biegłej znajomości 3 języków, jeśli nie jest się w stanie zweryfikować czy osoba zaproszona na rozmowę o pracę w ogóle te języki zna?!

Jak po ponad godzinnej rozmowie o pracę, do której wymagana była doskonała znajomość m.in. języka angielskiego, na zakończenie spotkania można powiedzieć:

”Hmm, no wypadałoby teraz jeszcze sprawdzić znajomość języków. Hmm, to może zapytam coś po angielsku. Hmm…” 

I tu głucha cisza, a potem:

”Łots JOr Hobbii?”

To woła o pomstę do nieba!

Dla przestrogi jeszcze dodam, żeby nigdy w życiu nie zlecać Kandydatowi ”na próbę” do wykonania w swoim zaciszu domowym części pracy charakterystycznej dla danego stanowiska!

To po pierwsze jest niezgodne z prawem, po drugie stawia potencjalnego pracodawcę w bardzo złym świetle:

”No ładnie! Szuka jelenia! Ja zrobię o co prosił, a on i tak mi potem podziękuje, i następnie cichaczem wykorzysta moją pracę…” – to pierwsza myśl, jak pojawia się w głowie osób zwłaszcza tych, które już mają spore doświadczenie zawodowe.

I po takiej wtopie nie pomoże już żadne tłumaczenie:

”No, ale wie Pan ja muszę sprawdzić, co Pan potrafi…”

Bardzo proszę sprawdzać, a nawet do tego namawiam, ale w granicach rozsądku.

Krótki case do wykonania podczas rozmowy kwalifikacyjnej naprawdę wystarczy, by sprawdzić to co najważniejsze.

A pozostałe elementy zawsze będzie można (a nawet należy) zweryfikować i ocenić podczas okresu próbnego – czyż nie po to właśnie go mamy?!

7. Szanuj czas i pieniądze! 

 

Respect my time and my money!

 

 

Kolejną kwestią jest nieudolnie przeprowadzona selekcja Kandydatów, czyli kilkuetapowy proces rekrutacji i rozmowa o pracę poza miejscem ewentualnego świadczenia pracy na rzecz potencjalnego Pracodawcy.

Z reguły aplikuje się na stanowiska pracy w niedalekiej odległości od swojego miejsca zamieszkania, gdyż udział w kilkudniowym procesie rekrutacyjnym i jeszcze na dodatek z dala od miejsca zamieszkania wiąże się dla Kandydata z:

– poświęceniem kilku dni urlopowych;

– kosztami związanymi z podróżą, hotelem itp.;

– przeorganizowaniem kilku dni w domu i w pracy;

– poświęceniem dużej ilości własnego prywatnego czasu…

No, ale czego się w końcu nie robi dla wymarzonej pracy!

Niemniej jednak czasem to po prostu za dużo.

Zwłaszcza, gdy mamy świadomość, że nie jesteśmy jedynym Kandydatem i nie ma gwarancji, że to akurat nas wybiorą. Wtedy zazwyczaj rozsądek bierze górę i rezygnujemy.

I tym samym obie strony na tym tracą.

Rekruterzy, bo nie ma chętnych na dane stanowisko i Kandydaci, bo zdrowy rozsądek nie pozwala im na aplikowanie na tego typu oferty pracy, a ja się jednak zdecydują to, i tak w trakcie procesu rekrutacyjnego dają za wygraną.

A przecież przynajmniej wstępną rozmowę można by przeprowadzić przez Skype’a, co dość często jest praktykowane, chociażby, gdy w grę wchodzi relokacja.

Dochodzi jeszcze kwestia tego, że w oczach Kandydata kilkuetapowa rekrutacja wcale nie świadczy o ”wyjątkowości firmy” skoro tak trudno jest się do niej dostać.

Wręcz przeciwnie.

Raczej jest utożsamiana z jawnym marnowanie czasu i jego, i firmy, do której aplikował.

Czy żeby podjąć się oceny Kandydata naprawdę nie wystarczy odpowiednio zweryfikować jego dokumentów aplikacyjnych, przepuścić go przez sito wstępnej rozmowy z Rekruterem i na zakończenie wystarczająco ”przesłuchać”, poobserwować podczas rozmowy kwalifikacyjnej już z osobą decyzyjną w siedzibie firmy?!

Po co jakieś dodatkowe ”przesiewające” spotkania z pracownikami z działu, do którego Kandydat aplikuje?

Bo oni najlepiej wiedzą, co będzie trzeba robić i są w stanie najlepiej ocenić, czy dana osoba ma kwalifikacje do wykonywania pracy na danym stanowisku?

Oczywiście jest w tym ziarenko prawdy.

Ale w takim razie, zaprośmy te osoby na część spotkania, by mogły pozadawać pytania, ale nie pozwólmy, by to one bezpośrednio rekrutowały – przecież nie mają do tego kompetencji (no chyba, że Kandydat chce się dostać do pracy związanej z selekcją i rekrutacją) – i zaglądały m.in. w podany przez Kandydata wstępny przedział wynagrodzenia.

Nie zapominajmy, że to właśnie dla nich Kandydat w jakimś stopniu jest konkurencją!

Co więcej, gdy ”zwykli pracownicy” prowadzą spotkanie kwalifikacyjne i dochodzi do etapu zadawania pytań przez Kandydata, nie są wstanie udzielić mu praktycznie żadnej konkretnej odpowiedzi na zadane przez niego pytania.

I za każdym razem, gdy pyta o szczegóły pracy, np. bezpośredni zakres obowiązków, słyszy:

”O tym teraz nie możemy Panu powiedzieć, nie na tym etapie rekrutacji”.

Co tu dużo pisać. Istna strata czasu i pieniędzy dla obu stron.

Bezsensowne i kosztowne powielanie pracy wykonanej już przez Rekrutera.

W takiej sytuacji sugerowałabym dla dobra obu stron, albo zwolnienie Rekrutera wewnętrznego firmy (lub zrezygnowanie z usług zewnętrznej firmy rekrutującej) skoro najwyraźniej nie jest wystarczająco dobry, bo musimy kolejny raz zadać praktycznie te same pytania, które on już był tak uprzejmy zadać podczas rozmowy telefonicznej, albo zaufanie mu, jego kompetencji, że zrobił odpowiednią selekcję kandydatów, więc na spotkanie może spokojnie przyjść już osoba decyzyjna, a nie potencjalni koledzy z działu, którzy jak tylko się zorientują, że ”świeża krew” jest równie dobra, a może i lepsze od nich, to zrobią, co tylko się da, by Kandydata odrzucono.

Tak to wygląda w praktyce, bez względu na to, czy nam się to podoba czy nie.

Oni już tam są, a Kandydat dopiero próbuje się dostać do organizacji, więc wiadomo kogo sugestii posłucha manager w chwili podejmowania decyzji o zatrudnieniu?!

No ich, bo oni już tam są – szkoda tylko dla Kandydata, że nie na odpowiednim stanowisku…

8. Nie obiecuj!

 

We’re in the process of interviewing others, we’ll get back to you.

 

 

 

”Kiedy mogę oczekiwać informacji czy dostałem pracę czy nie?” – to zazwyczaj jedno z ostatnich zdań, jakie padają z ust Kandydata podczas rozmowy o pracę.

I pytanie to, czy tego chcemy, czy też nie, padnie! Bo musi paść!

W końcu Kandydat musi wiedzieć, co dalej robić.

Więc dlaczego, gdy tylko zapytamy o to, kiedy zapadnie decyzja, zazwyczaj pada zdawkowa odpowiedź w stylu:

”Do końca tygodnia”.

Co gorsza, coraz częściej to potencjalny Pracodawca wyskakuje z:

”Pewnie chciałby Pan wiedzieć, kiedy będzie coś wiadomo odnośnie Pana kandydatury?”

i szybko dorzuca:

”Do 3 dni się odezwiemy”.

A potem jest tylko ”cisza w eterze”, no wiesz takie rekrutacyjne ”obiecanki cacanki”…

Tylko niech mi ktoś powie, dlaczego, pomimo tego, iż dysponujemy tak wieloma narzędziami umożliwiającymi nam łatwe i szybkie nawiązanie ponownego kontaktu (telefon, e-mail…) – nie stać nas na to, by oddzwonić, czy w ostateczności wysłać wiadomość do Kandydata, chociażby ze zdawkowym:

‚Zdecydowaliśmy się na inną osobę” – co i tak uważam za zdecydowanie za mało…

9. Nie mydl oczu!

 

We’ll keep your resume on file.

 

 

Sztuczne wydłużanie procesu rekrutacji, zwlekanie z odpowiedzią, albo co gorsza zwodzenie Kandydata są karygodnym zachowaniem ze strony osób rekrutujących.

„Wie Pan to korporacja. Ach te nasze procedury… trwają i trwają…”, a potem mija miesiąc za miesiącem, i nic. Zupełnie nic.

Rekrutacja nie może trwa bez końca!

Kandydat musi wiedzieć, i to jak najszybciej, na czym stoi!

Bo inaczej kończy się to tak, że nie załapał się na pracę marzeń, a w dodatku, w między czasie, zrezygnował z innych propozycji zatrudnienia, bo nie wiedział, że tamta praca jest już nieaktualna.

Faktem jest, że procedury korporacyjne z reguły są wieloetapowe i dość długo trwają. Otrzymanie kilku zgód, od osób ze stanowisk kierowniczych, może zająć pół roku, a czasem i dłużej. I na to nie ma rady. Ale bardzo często zdarza się i tak, że zostaje zablokowany budżet rekrutacyjny, oferta zostaje zawieszona albo zupełnie usunięta z systemu i takie stanowisko nigdy nie powstanie! No przynajmniej w najbliższej przyszłości.

W takiej sytuacji należałoby, jak najszybciej poinformować Kandydatów, że sprawa nieaktualna i tyle.

10. Udzielaj informacji zwrotnej!

 

Time for Feedback!

 

 

Etap końcowy. Taka swoista kropka nad i.

Zakończenie procesu rekrutacji, czyli udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej – (ang.) feedback – a raczej jego brak!

Niestety nadal jest bardzo krucho z informacjami zwrotnym ze strony osób rekrutujących. Zwykle po rozmowie o pracę nic nie wiemy. Bazujemy tylko na swoich odczuciach. Nie wiemy, tak naprawdę, jak wypadliśmy podczas spotkania. Co było naszą mocną stroną, a nad czym powinniśmy popracować.

A stało się tak, bo nikt się do nas nie odezwał albo podziękowano nam, krótko, zwięźle i na temat, czyli bez podania przyczyny.

A przecież nawet ten moment, w którym Kandydat zostaje poinformowany o negatywnym wyniku rekrutacji, mógłby zostać również wykorzystany do udzielenia jakiejkolwiek informacji zwrotnej, na temat tego, co przeważyło, że wybrano inną osobę.

Na przykład, że:

– CV było za długie i mało czytelne;

– rozmowa była zbyt chaotyczna;

– Kandydat nie przestrzegł reguł STAR itp.

Dla osoby aktywnie szukającej pracy każda uwaga jest bezcenna.

Krytyka, ale oczywiście konstruktywna, jest na wagę złota.

Myślę, że Kandydat, który został zaproszony przez Rekrutera do udziału w procesie rekrutacyjnym, a nie powiodło mu się na którymś z etapów, takie informacje uzna za baaaardzo wartościowe.

Jestem przekonana, że osoba mądra, myśląca i nastawiona na dalszy rozwój, na pewno nie odbierze uwag Rekrutera w sposób negatywny, a ze spokojem przeanalizuje informacje, które od niego uzyska, bowiem, ta wiedza i płynące z niej wnioski pomogą jej zrobić kolejny krok do przodu… być może do tej jedynej, wymarzonej pracy!

W każdym razie, tym oto sposobem dotarliśmy do końca zestawienia 10 największych wpadek rekrutacyjnych, jakich byłam świadkiem, a nie powinnam.

Mam nadzieję, że moje doświadczenia nie zniechęcą Cię do szukania pracy z językami, a wręcz przeciwnie dodadzą Ci pewności siebie, skoro już wiesz, co Cię może czekać.

 

Cenne wskazówki, podziel się nimi ze znajomymi!

Bądź na bieżąco, obserwuj bloga FRANG na FacebookuTwitterze lub Google+.

Komentarze (18)

  1. Marta napisał(a):

    Zgadzam się, to przykre, że niestety tak wielu rekruterów nie ma odpowiedniej wiedzy i umiejętności do wykonywania tego zawodu.
    Z punktu widzenia rekruterów jednak muszę się nie do końca zgodzić z punktem 9 i jak najszybszym poinformowaniem kandydata o nieaktualnej ofercie. Jeśli to naprawdę jest stanowisko wyższego szczebla, czy jakiekolwiek na jakie nie ma odgórnej zgody w danym momencie, to pracodawca też nie chce takiego kandydata stracić. Stąd też stara się przetrzymać… To są ciężkie sytuacje i bardzo nieprzyjemne dla obu stron niestety.

    • Marta wybacz, ale nie zmienię swojego stanowiska w sprawie pkt. 9.

      A to dlatego, że osobiście brałam udział w dość sporej liczbie procesów rekrutacyjnych (zarówno w Polsce, jaki i za granicą) – niektórzy nawet mawiają, że w tej materii to już jestem ‘’weteranką’’ 😉 – i niestety po części z nich pozostały mi, co tu dużo pisać, no złe doświadczenia. Fakt nie wiem, co dla Ciebie tak naprawdę oznacza ‘’stanowisko wyższego szczebla’’, ale za to dość dobrze znam realia korporacyjne, w tym dotyczące kwestii zatrudniania pracowników (wstrzymywania naborów, całkowitego rezygnowania ze stworzenia nowych stanowisk pracy, czekania na decyzje nie wiadomo kogo itd.) i według mnie, takie zachowanie jest po prostu nieetyczne.

      Co więcej śmiem twierdzić, że jeśli firmie faktycznie zależy na kandydacie, to tym bardziej powinna zadbać o to, by był na bieżąco informowany o kolejnych etapach (albo ich braku) procesu rekrutacyjnego). Nikt nie lubi jak się robi z niego idioty, albo jeszcze bardziej kolokwialnie pisząc, jak się go ”olewa”!

      Fakt. Czasem zupełnie nie wiadomo, co powiedzieć. Ale to właśnie w takich sytuacjach, bezsprzecznie, powinno się skontaktować z kandydatem, nie zostawiać go samemu sobie. A dlaczego tak uważam? Z prostej przyczyny. Bo to wprost idealny moment dla firmy, Rekrutera, by zadbać o swoją markę. W taki sposób najłatwiej buduje się dobrą opinię o firmie, o sobie samym jako rekruterze, a nie za pomocą pseudo pracowniczych kampanii reklamowych czy profilów w social media.

      Poza tym nie zapominajmy jeszcze o jednej kwestii. A mianowicie, że obecnie na porządku dziennym jest przeprowadzanie wieloetapowych rekrutacji, które wymagają od kandydata dużo większego zaangażowania niż kiedyś. I nie mam tu na myśli tego, że trzeba pojawić się na kilku spotkaniach, ale ”dodatkowe oczekiwania klienta’’. No chociażby przygotowywanie dodatkowych materiałów (zwłaszcza na wyższe stanowiska), jakichś projektów, propozycji, planów, wyjaśnień itp., które mają niejako ułatwić klientowi wybór idealnego kandydata. No a skoro trzeba, więc kandydat rzuca wszystko i robi o co go proszą, a potem następuje… głucha cisza. Zero odzewu ze strony Rekrutera.

      Taka sytuacja, w moich oczach, jest zwykłą oznaką lekceważenia, braku szacunku dla kandydata i jego pracy. I jestem przekonana, że jeśli kolejny raz skontaktuje się z nim ta sama firma, albo ten sam Rekruter, to tym razem on, tyle, że już oficjalnie, podziękuje. Bo i po co, po raz kolejny marnować swój czas?!

      A przecież wystarczyłoby, tak po ludzku, zadzwonić i powiedzieć, jak się sprawy mają. Oszukiwanie i unikanie kontaktu nie wróży niczego dobrego żadnemu ‘’związkowi’’, a egoistyczne podejście w stylu ‘’(…) pracodawca też nie chce takiego kandydata stracić. Stąd też stara się przetrzymać…’’ po prostu jest bez sensu. Bo kto chciałby pracować w firmie, która już na samym początku źle go potraktowała?!

      Tak czy siak, Marta bardzo się cieszę, że zechciałaś podzielić się swoim doświadczeniem w kwestii rekrutacji. Wielkie dzięki! Pozdrawiam 🙂

  2. Daga napisał(a):

    Dzięki za tekst! Faktycznie, wiele z tych rzeczy można spotka dość często. Mnie natomiast raz trafiła się bardzo profesjonalnie przeprowadzona rekrutacja, którą wspominam do dziś (razem z firmą, która szukała pracowników). Byłam na bieżąco informowana o przebiegu wszystkich etapów, a jak finalnie się nie udało, napisałam do nich czy mogą napisać mi, dlaczego. Rekruterka udzieliła mi bardzo wyczerpującej odpowiedzi, która przydała mi się podczas szukania pracy w innych firmach. Oby firm z takim podejściem do kandydatów było jak najwięcej!

    • Cześć Daga! Ostatnimi czasy z przeprowadzanymi rekrutacjami jest nieco lepiej. Niemniej jednak nadal mogę policzyć na jednej ręce przypadki, kiedy rekrutacja była przeprowadzona profesjonalnie od początku do końca.

      Myślę, że przyczyna tkwi przede wszystkim w tym, że nadal bardzo często firmy poszukujące pracowników nie potrafią współpracować z Rekruterami, tj. nie przekazują im wystarczającej ilości informacji dotyczących stanowiska, o które można się ubiegać, wprowadzają ich w błąd np. mówiąc, że po rozmowie skontaktują się z Kandydatami, a potem tego nie robią itp. A do tego dochodzą jeszcze wpadki samych Rekruterów, o których miałaś okazję przeczytać i koło się zamyka.

      Cóż zrobić?!

      Na tę chwilę do głowy przychodzą mi jedynie takie oto połowiczne rozwiązania:
      Po pierwsze, głośno komunikować niezadowolenie takim przebiegiem procesu rekrutacyjnego. Może dzięki temu do jednego czy drugiego dotrze, że nie tak to powinno wyglądać.
      Po drugie, nie zrażać się i brać udział w kolejnych rekrutacjach z nastawieniem, że będzie tak, jak być powinno, czyli z szacunkiem z obu stron. W końcu pozytywne nastawienie jeszcze nikomu nie zaszkodziło!

      Daga wielkie dzięki za podzielenie się Twoim doświadczeniem. Serdecznie Cię pozdrawiam! 🙂

  3. Dominika napisał(a):

    Święta prawda! Nie raz spotkałam się z tego typu sytuacjami.

  4. Beata napisał(a):

    Przydatne i praktyczne 🙂

    • Cześć Beata! Niezmiernie mi miło, że uznałaś moje zestawienie za wartościowe i praktyczne 🙂

      Podzieliłam się swoimi doświadczeniami odnośnie procesu rekrutacyjnego, gdyż wiem, że dla wielu osób sprostanie mu stanowi nie lada wyzwanie. A ponieważ świadomość tego, co nas może czekać, niewątpliwie pomaga w oswojeniu się z danym tematem, więc postanowiłam przybliżyć zainteresowanym szukaniem pracy z językami, perypetie, które mogą być i ich udziałem. W każdym razie mam nadzieję, że wiedza, którą posiądą po przeczytaniu artykułu pozwoli im chociaż w niewielkim stopniu pozbyć się paraliżującego stresu, który zazwyczaj towarzyszy laikowi w tym temacie przy szukaniu pierwszej lub nowej pracy.

  5. Zgadzam się, że osobę rekrutującą też muszą obowiązywać pewne zasady, często po prostu dobrego wychowania. Kandydat nie jest człowiekiem drugiej kategorii, którego można lekceważyć.

    • Dokładnie! Aniu w każdym fachu znajdą się profesjonaliści przez duże P i osoby, które całkowicie minęły się z powołaniem, więc ciężko generalizować, że wszyscy rekruterzy źle traktują kandydatów. Warto też pamiętać, że nierzadko zdarza się, że pewne zachowania (np. nieudzielanie pewnych informacji) wynika z narzuconych im procedur albo braku odpowiedniej współpracy ze strony klienta (potencjalnego pracodawcy), więc ciężko ich za to winić. Ale dla własnego spokoju wolałabym więcej nie słyszeć od rekrutera, że jego nieetycznie postępowanie jest OK. To po prostu dla mnie trochę za wiele. Pozdrawiam serdecznie! 🙂

  6. Bartosz napisał(a):

    Bardzo dobry tekst. Oczywiście zgadzam się z nim i niestety wiele razy spotkałem się z tymi grzechami rekruterów. Najbardziej denerwuje mnie to, gdy po rozmowie rekrutacyjnej nie ma żadnej odpowiedzi, żadnego kontaktu lub jest ale zdawkowy i po długim terminie. Niestety nigdy nie dostałem także feedbacku po skończonej rekrutacji, np. dlaczego nie wybrali właśnie mnie i dotyczy to już ostatniego etapu rekrutacji, gdy zostaje 2-3 kandydatów.

    • Bartosz tekst dobry, bo opowiada o prawdziwych doświadczeniach z mojego życia. Sytuacjach nie gdzieś zasłyszanych czy przeczytanych, ale tych w których niestety miałam okazję się znaleźć. Tak samo jak Ty znam to uczucie rozczarowania, które towarzyszy odmowie (o ile takowa w ogóle jest!) i nie piszę tu o rozczarowaniu sobą a nimi! Tymi, z szacunku do których poświęciłam czas na przygotowanie się do rozmowy (nierzadko kilku rozmów) i tymi, których nawet nie stać na wykonanie 3 minutowego telefonu z informacją czy tak, czy nie i dlaczego taka decyzja zapadła, a nie inna. Ja wiem, że dla nich priorytetem jest znaleźć i zatrudnić kogoś tu i teraz, tylko dziwi mnie, że wielcy menadżerowie, właściciele, zarządy… nie myślą strategicznie, tzn. że za jakiś czas sytuacja może ulec zmianie i wtedy to oni będą czekać na kandydatów, a przynajmniej na tych najbardziej wartościowych. Serdecznie Cię pozdrawiam i życzę sukcesów!

  7. Ewelina K napisał(a):

    Kiedy jeszcze studiowałam zaocznie wysłałam swoje CV do pewnej firmy. Na rozmowie dyrektor od razu zaznaczył, że praca jest również w weekendy i zapytał jak sobie z tym poradzę? Byłam zła, po co mnie zaprosił na rozmowę, jeśli nie zamierzał mnie zatrudnić? Zaznaczyłam, że nadal studiuję, zrobił mi nadzieję a na rozmowie dał mi kosza. Tylko niepotrzebnie mój czas zmarnował.

    • Ewelina doskonale rozumiem Twoją frustrację. Takie sytuacje to niestety codzienność i dlatego też mam pewne spostrzeżenia odnośnie tego, co napisałaś. Otóż według mnie tego typu sytuacje nie wynikają ze złych intencji potencjalnych pracodawców, a ich braku uwagi przy czytaniu (czy raczej skanowaniu) dokumentów aplikacyjnych i/lub desperackiej chęci zatrudnienia kogoś jak najszybciej. A takie zachowania, jak prosto się domyślić, skutkują tym, że w CV widzą to, co chcą zobaczyć, a nie to, co faktycznie jest tam napisane.

      Nie wiem czy to Cię pocieszy, ale większość osób szukających pracy choć raz zetknęła się z taką sytuacją. Mnie na przykład zdarzyło się, że kobieta umówiła się ze mną na wstępną rozmowę na Skype’ie i na moje szczęście już na samym początku okazało się, że było niedomówienie w ofercie, tzn. jako miejsce świadczenia pracy podano Kraków, a tak naprawdę chodziło o zupełnie inną miejscowość tyle, że w powiecie krakowskim. Chyba nie muszę nic więcej dodawać… oczywiście poza podziękowaniami dla Ciebie, że zechciałaś podzielić się swoim doświadczeniem w tym temacie 🙂 Serdecznie Cię pozdrawiam!

  8. Didi napisał(a):

    A ciekawe co mają do dodania sami rekruterzy? Ja jako pracodawca mamy z kolei nieco inny punkt widzenia, nie czas tu na litanię odnośnie przygotowania samych kandydatów do rozmowy, chciałabym tylko nadmienić, iż niejednokrotnie zmarnowano również czas i energię moją oraz innych np omawiając się na spotkanie i nie pojawiając się, nie odpowiadając na próby nawiązania kontaktu. Macie rację, należy głośno mówić o słabym przygotowaniu rekruterów, nie zapominajmy jednak także o drugiej stronie – kandydatach i ich przygotowaniu…

    • Cześć Didi! By sprawdzić, co mają do dodania sami rekruterzy wystarczy zerknąć chociażby na pierwszy komentarz do tego artykułu, żeby się przekonać, że jak zwykle punkt widzenia zależy od miejsca siedzenia 😉

      Co do Twoich złych doświadczeń w rekrutowaniu pracowników, cóż mogę powiedzieć. Tak jak kandydat ryzykuje aplikując, tak pracodawca ryzykuje (poświęca czas, środki finansowe) rekrutując. Tak jak są kiepscy rekruterzy, tak i są kiepscy kandydaci. Ale czyż właśnie, nie po to przeprowadza się rekrutację?! Nie po to, by zweryfikować czy kandydat nadaje się na pracownika danej firmy? A tak swoją drogą, skoro ktoś zgłasza się do Ciebie z chęcią nawiązania współpracy, umawia się z Tobą na spotkanie, a potem się nie pojawia, próbujesz się z nim skontaktować, a on nie odbiera telefonu, nie czyta Twoich wiadomości… to tylko świadczy o tym, że to nie jest kandydat, jakiego szukasz i z dwojga złego chyba lepiej zawczasu się o tym przekonać. Domyślam się, że taka sytuacja jest dla Ciebie (i innych pracodawców) baaaardzo frustrująca. Niemniej jednak ryzyko, że trafisz na nieodpowiedniego kandydata zawsze istnieje i decydując się na rekrutację musisz się z tym liczyć. Tak samo jak kandydaci, którzy aplikują muszą mieć świadomość, że biorąc udział w rekrutacji będę musieli nie tylko poświęcić sporo czasu na aplikowanie, przygotowania, rozmowy, ale też że spotkają się z odmową…, o której nawet mogą nigdy nie usłyszeć.

      Na zakończenie jeszcze dodam, że jeśli nie chcesz tracić nerwów i marnować swojego czasu zawsze możesz skorzystać z usług zewnętrznej firmy rekrutującej albo z jakiegoś zaprzyjaźnionego headhuntera, który za Ciebie wykona połowę roboty. Znajdzie potencjalnych chętnych, odsieje kogo trzeba i tym samym znajdzie dla Ciebie pierwszych w miarę sensownych kandydatów. Tyle tylko, że jak wiadomo nie ma nic za darmo i takie rozwiązanie wiąże się z innymi kosztami. Zyskujesz czas, ale wykładasz pieniądze…

  9. Tedi napisał(a):

    Najczęściej spotkałam się z brakiem informacji zwrotnej. Często na koniec rekrutacji słyszałam „odezwiemy się do końca tygodnia” i nikt się nie odzywał, albo odzywali się i owszem ale trzy tygodnie później…

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Premium Wordpress Themes by UFO Themes
error: Content is protected !!