WPADKI REKRUTACYJNE – KU PRZESTRODZE I POKRZEPIENIU SERC

Wpadki rekrutacyjne frang.pl

 

Wpadki rekrutacyjne, których doświadczyłam, kiedy szukałam pracy oraz wnioski z nich płynące dla kandydatów, rekruterów i firm szukających pracowników.

Dowiedź się, co może Cię spotkać, gdy będziesz szukał pracy.

 

KORPORACYJNE AKRONIMY

 

Bełkot w ofertach pracy to już codzienność. I nie mówię o formułkach mających na celu pokazanie firmy od jak najlepszej strony, ale o wymaganiach stawianych kandydatom, które są sformułowane w bardzo lakoniczny i przez to niezrozumiały sposób.

Oferty są przepełnione korporacyjnymi akronimami. Napisane żargonem, którego nikt (no prawie nikt 😉) nie jest wstanie rozszyfrować.

I tu zapewne zaraz usłyszę, że:

”Jak ktoś jest profesjonalistą, to na pewno wszystko zrozumie!”

A i owszem. Tylko czemu tak specjalistyczne słownictwo pojawia się w ofertach pracy na stanowiska najniższego szczebla – typu junior czy graduated.

Jak sama nazwa mówi:

– graduated to osoba, która dopiero co zakończyła swoją karierę studenta;

–  junior to osoba, która stawia pierwsze kroki w danej branży, więc ma niewielkie doświadczenie zawodowe.

Kiedyś sama rozpoczynałam swoją karierę zawodową i w tamtych czasach ni chu chu żargonu korporacyjnego nie rozumiałam.

Tak więc, jeśli oferta pracy ma być skierowana do kandydatów, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, to dobrze byłoby napisać jej treść jak najprostszym językiem. Bez wątpienia to zachęci do aplikowania, a na zweryfikowanie tego, co ”taki junior” już potrafi, i czy w ogóle ma predyspozycje do pracy na danym stanowisku, jeszcze znajdzie się czas.

 

WYGODA NA PIERWSZYM MIEJSCU

 

Po dziś dzień pamiętam, jak wyszłam z rozmowy rekrutacyjnej z korporacji i na pytanie:

”I jak poszło?”

Odparłam zniesmaczona:

”Nawet nie pytaj! Sweterki mnie rekrutowały”.

Dokładnie tak, sweterki, a nie rekruterki.

Od dziecka miałam wpajane, że strój, punktualność, sposób w jaki się wypowiadamy świadczy o nas. Wyraża nasz szacunek do osoby, z którą się spotykamy i rozmawiamy. I stąd też myślałam, że na rozmowach o pracę, tym bardziej do korporacji, obowiązuje biznesowy savoir vivre.

Ależ się pomyliłam!

Ja na spotkanie przyszłam w garniaku, a obie rekruterki w powyciąganych, zmechaconych sweterkach. Tak się nieswojo czułam, że nawet zdjęłam marynarkę, by choć trochę dostosować się do zaistniałej sytuacji, ale to niewiele dało. Moja biała bluzka nadal bardzo kontrastowała z luzackim strojem pań rekrutujących.

Ktoś powie: ”Ale przeżywasz!”

No cóż przeżywam, bo na dodatek, kiedyś usłyszałam, że Francuzi na spotkaniach biznesowych zawsze piją te same trunki, żeby dobić interesu… (mówić tym samym językiem), a ja naprawdę chciałam dostać tę pracę.

W każdym razie nadal uważam, że stara zasada ”jak cię widzą, tak cię piszą”, bez względu na to, czy się z nią zgadamy, powinna obowiązywać obie strony biorące udział w spotkaniu rekrutacyjnym. Rozmowa o pracę nie jest miejscem na demonstrowanie swoich przekonań czy wyższości. To czas, by poznać siebie nieco bliżej, nawiązać nić porozumienia.

 

ZAWRACANIE GŁOWY

 

Kolejna wpadka rekrutacyjna, która zapadła w mojej pamięci, to zaproponowanie przez rekrutera spotkania, a następnie nie stawienie się na nim.

Wersją bardziej ”light” tej wpadki, którą niestety również przerobiłam na własnej skórze, było spóźnienie się rekrutera na umówione spotkanie.

Nie ma najmniejszego znaczenia czy spotkanie rekrutacyjne miało odbyć się w siedzibie potencjalnego pracodawcy, czy miała to być rozmowa telefoniczna, czy też interview przez Skype’a.

Tylko ja wiem, ile musiałam się nagimnastykować, by przeorganizować swój dzień (a zdarzyło się również, że i kilka dni!), tak by móc wziąć udział w spotkaniu rekrutacyjnym. Najgorsze w tym wszystkim było to, że reorganizacja nie dotyczyła tylko mojej pracy. Do zmiany planów zostali przymuszeniu również moi bliscy.

Co więcej niestawienie się przez rekrutera na spotkaniu, albo zmuszenie mnie do czekania na siebie, były dla mnie oznaką lekceważenia.

Poza tym wyczekiwanie na spotkanie niepotrzebnie potęguje stres. Czekając na rozmowę o pracę, marzymy, by ”być już po” i nerwowe zerkanie na zegarek w recepcji nie pomaga się wyluzować. Zresztą podobnie jest z czekaniem na telefon, który nigdy nie zadzwoni.

Obie te sytuacje są bardzo frustrujące i zapewniam, że potrafią skutecznie zniechęcić do danej firmy.

Dlatego też, jeśli spotkanie nie może się odbyć o umówionej porze, to należy dołożyć wszelkich starań, aby poinformować zaproszoną na nią osobę o zaistniałej sytuacji. Banał? Niestety nie dla wszystkich.

 

ZŁA SELEKCJA KANDYDATÓW

 

Raz w życiu przydarzyła mi się również sytuacja, w której rekrutacja była na stanowisko asystenckie, a potencjalny pracodawca zaraz po tym, jak się ze mną przywitał zapytał:

”A czemu nie chce Pani być manager’em?.

Oczywiście odpowiedziałam na to pytanie, ale już wtedy wiedziałam, że nie ma czego szukać w tej firmie. Straciłam tylko czas na odpowiadanie na kolejne pytania, choć obie strony wiedziały, że to nie ma sensu. Niestety ani ta pani dyrektor, ani ja nie mogłyśmy sobie pozwolić, by ot tak zakończyć spotkanie, więc pseudo rozmowa rekrutacyjne trwała dalej. ”Pseudo”, bowiem przerodziła się tylko i wyłącznie w miłą pogawędkę.

W skrócie, choć było miło, straciłam kupę czasu i od tego czasu więcej styczności z tą francuską marką dermokosmetyków już nie miałam.

Tak więc dobrze by było, żeby rekruterzy zapraszali na spotkania odpowiednich kandydatów, a potencjalni przyszli przełożeni jeszcze przed zaproszeniem kandydatów na rozmowy o pracę chociaż zerknęli na ich CV.

 

BAŁAGAN W PAPIERACH

 

A propos CV. Toż to była historia! Kiedyś wzięłam udział w procesie rekrutacyjnym do jednej z krakowskich korporacji na stanowisko, które wymagało dobrej znajomości języka angielskiego i biegłości w języku francuskim oraz doświadczenia w zarządzaniu projektami.

Mój profil kandydata idealnie pasował do wymagań stawianych w ofercie, więc w ekspresowym tempie byłam po wstępnej rozmowie przez Skype’a. Wszystko poszło idealnie. I ja, i rekruterka byłyśmy bardzo zadowolone. Ona wreszcie miała ”idealną kandydatkę”, a ja szansę na upragnione stanowisko. W ciągu kilku dni miałam zostać zaproszona na rozmowę w siedzibie firmy.

Zanim się obejrzałam minął tydzień i… nic. Zupełnie nic się nie wydarzyło. Zaproszenia na spotkanie nie dostałam. Odczekałam jeszcze kolejne dwa dni i w końcu nie wytrzymałam, i zadzwoniłam do rekruterki z zapytaniem:

”Co się dzieję? Przecież sama Pani mówiła, że do tej pory nie udało się znaleźć lepszego kandydata ode mnie?!”

Na co ona ze zdziwieniem odparła:

”Przekazałam Pani kandydaturę do klienta zaraz po naszej rozmowie i otrzymałam informację, że w przeciągu 3 dni zostanie Pani zaproszona na rozmowę do siedziby klienta”.

I tym oto sposobem, obie zdębiałyśmy.

Ale ponieważ obu nam zależało na ”happy endzie”, ja obiecałam, że jeszcze uzbroję się w cierpliwość, a rekruterka, że skontaktuje się z klientem i dowie się, o co chodzi.

I tak też się stało. Po kilku dniach wydzwania do siedziby klienta, rekruterka w końcu dowiedziała się, jak to się stało, że nikt od klienta do mnie nie zadzwonił.

Otóż ktoś w HR źle kliknął w systemie i tym oto sposobem moje CV wylądowało na kupce odrzuconych, a ja tym jednym kliknięciem zakończyłam swój udział w procesie rekrutacyjnym.

Na szczęście, dzięki wytrwałości rekruterki sprawę udało się odkręcić i koniec końców ktoś do mnie zadzwonił z zaproszeniem na spotkanie. Szkoda tylko, że ta osoba nie miała cywilnej odwagi przyznać się, że taka, a nie inna sytuacja miała miejsce w firmie i przeprosić za zaistniałą sytuację, tylko ściemniała, że niestety był kłopot ze znalezieniem dogodnego terminu dla wszystkich.

No cóż? Życie…

 

BRAK PRZYGOTOWANIA

 

Od jakiegoś już czasu sama również rekrutuję i nawet przez myśl mi nie przeszło, żeby zaprosić na spotkanie kandydata i nie zapoznać się z jego dokumentami aplikacyjnymi przed rozmową. (O tym jak napisać CV po francusku możesz przeczytać tutaj.) A jednak!

Parę lat temu brałam udział w rekrutacji na stanowisko, na którym niezbędna była bardzo dobra znajomości języka angielskiego, a francuski był ”mile widziany”. I na rozmowie o pracę, w jednym z krakowskich biur tłumaczeń, rekruterka, by sprawdzić moje kompetencje językowe, zapytała mnie o certyfikat z języka francuskiego.

Nie byłoby w tym nic dziwnego gdyby nie fakt, że egzamin z języka francuskiego był  w CV wymieniony (tyle tylko, że od daty jego zdania już wtedy minęło kilka lat), a ja w między czasie zostałam absolwentką prestiżowej francuskiej Grande Ecole i nie było sensu zdawać kolejnego. Ale do rekruterki, ten fakt nie przemawiał, bo nie miała bladego pojęcia, co to jest Grande Ecole.

Innym razem na rozmowie kwalifikacyjnej, gdy ja się produkowałam (miałam przygotować prezentację na zadany temat), obie rekruterki w tym czasie czytały moje CV.

Co tu dużo pisać? Po prostu ”słabo” to wygląda, jak kandydat mówi do rekrutera czy osoby rekrutującej, a ta ma nos w jego papierach i nerwowo próbuje przeskanować dokumenty. Takie zachowanie jest wielce nieprofesjonalne, a mimo to niestety wiele razy się z nim spotkałam.

W każdym razie dobrze by było, żeby osoby przepytujące na rozmowie o pracę:

– choć przeskanowały wzrokiem CV,

– sprawdziły, jakie egzaminy językowe poświadczają o znajomości danego języka;

– jakie szkoły, kursy, szkolenia ukończył kandydat i o czym one tak naprawdę poświadczają.

To niewiele, a czasem tak wiele!

 

BUDOWANIE NIEMIŁEJ ATMOSFERY

 

Teraz czas na historię o budowaniu nieprzyjemnej atmosfery przed rozmową kwalifikacyjną.

Kilka lat temu wzięłam udział w rekrutacji do jednej z krakowskich firm IT. W piorunującym tempie przeszłam pomyślnie dwa etapy (z trzech) procesu rekrutacyjnego. Gdy przyszłam na ostatnią już rozmowę przed wejściem do sali konferencyjnej usłyszałam ”dobroduszne”:

Za drzwiami jest kilkuosobowa komisja. Nie wystrasz się! Zapewne rozmowa będzie po angielsku…”

Do tej pory nie bardzo rozumiem, dlaczego rekruterka tak bardzo starała się mnie ostrzec. I w sumie przed kim i/albo czym. Owszem czasem przy rozmowach rekruterzy mają za zadanie spróbować wyprowadzić kandydata z równowagi, by zobaczyć, jak zachowuje się w stresujących sytuacjach. Ale to była rekrutacja na stanowisko, na którym wymagana była bardzo dobra znajomość języka angielskiego, a umiejętności handlowe czy negocjacyjne. Co więcej, w trakcie drugiego etapu procesu rekrutacyjnego były przeprowadzone testy językowe, które najwyraźniej dobrze rozwiązałam, skoro zostałam zaproszona do kolejnego, już ostatniego etapu, więc o rozmowę po angielsku raczej nie trzeba było się martwić.

Na zakończenie jeszcze tylko dodam, że na owym ”spotkaniu z komisją” były zaledwie trzy osoby i nie padło ani jedno słowo w języku angielskim, tylko z wielkim zainteresowaniem wypytywano mnie o studia we Francji i… czy mogłabym coś powiedzieć po francusku.

No więc, po co to wszystko?! Po co budowanie tej atmosfery grozy, straszenie, że będzie tak, czy inaczej.

 

BRAK KOMPETENCJI

 

Ile to ja razy brałam udział w rozmowie rekrutacyjnej, podczas, której nie zostało w żaden sposób sprawdzone czy posiadam kluczowe dla danego stanowisk kompetencje.

Papier wszystko przyjmie. Mogę wpisać sobie biegłą znajomość 5 języków, 10 certyfikatów, 30 lat doświadczenia, co niekoniecznie musi być prawdą.

Tak więc skoro w ofercie pracy była cała przydługawa lista wymagań, umiejętności, które zapewne idealny kandydat posiada (o ile w ogóle taki istnieje 😉 ) – to miło by było, jakby ktoś sprawdził choć kilka z nich podczas rozmowy.

A jeśli osoba rekrutująca nie posiada wystarczających kwalifikacji, żeby zweryfikować to czy owo, na przykład znajomości języka obcego, to może warto byłoby zaprosić kogoś, kto będzie w stanie, to zrobić.

W końcu skądś się wzięła na rynku usługa zwana audytem językowym.

Jak można obiektywnie wybrać najlepszego kandydata na stanowisko, które wymaga biegłej znajomości trzech języków, jeśli nie jest się w stanie zweryfikować czy osoba zaproszona na rozmowę o pracę w ogóle te języki zna?!

Jak po ponad godzinnej rozmowie o pracę, do której wymagana była biegła znajomość, m.in. języka angielskiego, na zakończenie spotkania można powiedzieć:

”Hmm, no wypadałoby teraz jeszcze sprawdzić znajomość języków. To może zapytam coś Panią po angielsku…” 

I tu głucha cisza, a potem:

”Łots JOr Hobbii?”

To woła o pomstę do nieba!

Istny brak przygotowania merytorycznego i technicznego osób rekrutujących do przeprowadzenia rozmowy o pracę.

 

SZUKANIE JELENIA

 

I kolejna historia dla przestrogi zwłaszcza dla prywaciarzy, firm z branży tłumaczeniowej i szkoleniowej. Wiem, że prowadzenie firmy to niełatwy kawałek chleba. Niemniej jednak ostrzegam, żeby nigdy w życiu nie zlecać kandydatowi ”na próbę” do wykonania w swoim zaciszu domowym pracy, którą wykonuje się na stanowisku, na które kandydat aplikuje.

To po pierwsze jest niezgodne z prawem. A po drugie stawia potencjalnego pracodawcę w bardzo złym świetle:

”No ładnie! Szuka jelenia! Ja zrobię o co prosił, a on i tak mi potem podziękuje, i następnie cichaczem wykorzysta moją pracę…” – to pierwsza myśl, jaka pojawia się w głowie kandydatów zwłaszcza tych, którzy już mają spore doświadczenie zawodowe.

I po takiej wtopie nie pomoże już żadne tłumaczenie:

”No, ale wie Pani ja muszę sprawdzić, co Pani potrafi…”

Bardzo proszę sprawdzać, a nawet do tego namawiam, ale w granicach rozsądku.

Krótki case do wykonania podczas rozmowy kwalifikacyjnej naprawdę wystarczy, by sprawdzić to co najważniejsze.

A pozostałe elementy zawsze będzie można (a nawet należy) zweryfikować i ocenić podczas okresu próbnego – czyż nie po to właśnie go mamy?!

 

MARNOWANIE CZASU I PIENIĘDZY

 

Kolejną kwestią, która potrafi zniechęcić niejednego kandydata jest kilkuetapowy proces rekrutacji, podczas którego na kolejnych spotkaniach ciągle padają te same pytania. A także przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych poza miejscem ewentualnego świadczenia pracy, np. w centrali firmy.

Z reguły aplikuje się na stanowiska pracy w niedalekiej odległości od swojego miejsca zamieszkania, gdyż udział w kilkudniowym procesie rekrutacyjnym i jeszcze na dodatek z dala od domu wiąże się dla kandydata m.in. z:

– kosztami związanymi z podróżą, hotelem itp.;

– przeorganizowaniem kilku dni w domu i w pracy;

– poświęceniem kilku dni urlopowych i dużej ilości własnego prywatnego czasu.

No, ale czego w końcu nie robi się dla wymarzonej pracy!

Niemniej jednak czasem, to po prostu za dużo. Zwłaszcza, gdy mamy świadomość, że nie jesteśmy jedynym kandydatem i w związku z tym nie ma gwarancji, że to akurat nas wybiorą. Wtedy zazwyczaj rozsądek bierze górę i rezygnujemy z całej tej ”zabawy” – na czym tracą obie strony. Rekruterzy, bo nie ma chętnych na dane stanowisko i kandydaci, bo zdrowy rozsądek nie pozwala im na aplikowanie na tego typu oferty pracy. A jak się jednak zdecydują to, i tak koniec końców, w którymś momencie procesu rekrutacyjnego dają za wygraną.

A przecież wstępną rozmowę można spokojnie przeprowadzić przez Skype’a – co na szczęście jest coraz częściej praktykowane, chociażby, gdy w grę wchodzi relokacja.

Warto też pamiętać, że w oczach kandydata kilkuetapowa rekrutacja wcale nie świadczy o ”wyjątkowości firmy” skoro tak trudno jest się do niej dostać. Wręcz przeciwnie. Raczej jest utożsamiana z jawnym marnowanie czasu i jego, i firmy, do której aplikował.

Bowiem czy żeby podjąć się oceny kandydata naprawdę nie wystarczy odpowiednio zweryfikować jego dokumentów aplikacyjnych, przepuścić go przez sito wstępnej rozmowy z rekruterem i na zakończenie wystarczająco ”przesłuchać”, poobserwować podczas rozmowy kwalifikacyjnej już z osobą decyzyjną w siedzibie firmy?!

Po co jakieś dodatkowe ”przesiewające” spotkania z pracownikami z działu, do którego kandydat aplikuje?

Bo oni najlepiej wiedzą, co będzie trzeba robić i są w stanie najlepiej ocenić, czy dana osoba ma kwalifikacje do wykonywania pracy na danym stanowisku?

Oczywiście jest w tym ziarenko prawdy.

Ale w takim razie, zaprośmy te osoby na część spotkania rekrutacyjnego, by mogły zadać nurtujące je pytania. Niemniej jednak nie pozwólmy, by to one same rekrutowały i przepytywały kandydata, m.in. o wynagrodzenie, które go interesuje. Przecież nie mają do tego wystarczających kompetencji (no chyba, że kandydat chce się dostać do pracy związanej z selekcją i rekrutacją) i nie zapominajmy, że to właśnie dla nich kandydat w jakimś stopniu jest konkurencją, więc jest duże ryzyko braku obiektywizmu z ich strony.

Co więcej, gdy ”zwykli pracownicy” prowadzą spotkanie kwalifikacyjne i dochodzi do etapu zadawania pytań przez kandydata, nie są wstanie udzielić mu praktycznie żadnej konkretnej odpowiedzi na zadane przez niego pytania. Za każdym razem, gdy pyta o szczegóły, np. zakres obowiązków, słyszy:

”O tym teraz nie możemy Panu powiedzieć, nie na tym etapie rekrutacji”.

Co tu dużo pisać. Istna strata czasu i pieniędzy dla obu stron. Bezsensowne i kosztowne powielanie pracy wykonanej już przez rekrutera.

W takiej sytuacji wypadałoby albo zwolnić rekrutera zatrudnionego wewnątrz firmy lub zrezygnować z usług zewnętrznej firmy rekrutującej skoro najwyraźniej nie wykonali należycie swojej pracy. Albo nie podważać ich kompetencji. Zaufać, że przeprowadzili odpowiednią selekcję kandydatów i w związku z tym na spotkanie spokojnie może przyjść już osoba decyzyjna. Nie potencjalni koledzy z działu, którzy jak tylko się zorientują, że ”świeża krew” jest równie dobra, a może i lepsze od nich, to zrobią, co tylko się da, by kandydata odrzucono.

Tak to wygląda w praktyce, bez względu na to, czy nam się to podoba, czy też nie.

Oni już tam są, a kandydat dopiero próbuje się dostać do organizacji, więc wiadomo kogo sugestii posłucha manager w chwili podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Ich, bo oni już tam są – szkoda tylko dla kandydata, że nie na odpowiednim, jak widać, stanowisku.

 

OBIECANKI CACANKI

 

”Kiedy mogę oczekiwać informacji czy dostałam/dostałem tę pracę?” – to zazwyczaj jedno z ostatnich zdań, jakie padają z ust kandydatów podczas rozmowy o pracę.

I pytanie to, wcześniej czy później padnie! Bo musi paść! W końcu kandydat musi wiedzieć, co dalej z sobą robić.

Więc dlaczego, gdy tylko zapytamy o to, kiedy zapadnie decyzja, zazwyczaj pada zdawkowa odpowiedź w stylu:

”Do tygodnia”.

Co gorsza, coraz częściej to potencjalny pracodawca wyskakuje z:

Pewnie chciałaby Pani wiedzieć, kiedy będzie coś wiadomo odnośnie Pani kandydatury?

i szybko dorzuca:

Do 3 dni się odezwiemy”.

A potem jest tylko ”cisza w eterze”.

I niech mi ktoś powie, dlaczego, pomimo tego, iż obecnie dysponujemy tak wieloma narzędziami umożliwiającymi łatwą i szybką komunikację (telefon, e-mail…) nie stać nas na to, by oddzwonić, czy nawet w ostateczności wysłać wiadomość do kandydata, chociażby ze zdawkowym:

‚Zdecydowaliśmy się na inną osobę” – co i tak uważam za zdecydowanie za mało.

 

MYDLENIE OCZU

 

Do dziś pamiętam moje rozgoryczenie, gdy przeszłam kilkuetapowy proces rekrutacji i na ostatnim spotkaniu, na odchodne usłyszałam od dyrektora działu:

Do tygodnia otrzyma Pani od nas ofertę.

A potem mijał tydzień za tygodniem i nic, ani telefonu, ani e-maila.

W końcu nie wytrzymałam i zadzwoniłam do rekruterki odpowiedzialnej za tę ofertę i zapytałam:

„Czy coś się stało?”

A ona mi na to:

Bardzo przepraszam, ale… wie Pani, to korporacja. Ach te nasze procedury… trwają i trwają.”.

Wszystko fajnie, znam całkiem dobrze realia korpo. Ale ileż można trwać w zawieszeniu. Nie wiem czy nadal szukać pracy, co mówić innym rekruterom. Rekrutacja nie może trwać bez końca!

Kandydat musi wiedzieć, i to jak najszybciej, na czym stoi. Bo inaczej kończy się to tak, że nie załapał się na pracę marzeń, a w dodatku, w między czasie, zrezygnował z innych propozycji zatrudnienia, bo nie wiedział, że tamta oferta jest już nieaktualna.

Faktem jest, że procedury korporacyjne z reguły trwają dość długo. Otrzymanie kilku zgód na zatrudnienie, od osób ze stanowisk kierowniczych, może zająć kilka tygodni, a czasem i miesięcy. I na to nie ma rady. Ale bardzo często zdarza się i tak, że zostaje zablokowany budżet rekrutacyjny, oferta zostaje zawieszona albo zupełnie usunięta z systemu i takie stanowisko nigdy nie powstanie. No przynajmniej w najbliższej przyszłości.

I właśnie w takiej sytuacji należałoby, jak najszybciej poinformować zainteresowanego, że sprawa nieaktualna.

Sztuczne wydłużanie procesu rekrutacji, zwlekanie z odpowiedzią, zwodzenie kandydata są karygodnym zachowaniem.

 

BRAK INFORMACJI ZWROTNEJ

 

Etap końcowy. Taka swoista kropka nad ”i”, czyli udzielenie feedbacku kandydatom a raczej jego brak.

Niestety nadal jest kiepsko z informacjami zwrotnym ze strony osób rekrutujących. Zwykle po rozmowie o pracę nic nie wiemy. Bazujemy tylko na swoich odczuciach. Nie wiemy, tak naprawdę, jak wypadliśmy podczas spotkania. Co było naszą mocną stroną, a nad czym powinniśmy popracować. Po wszystkich rozmowach nikt się do nas nie odezwał albo podziękowano nam, krótko, zwięźle i na temat, czyli bez podania przyczyny.

A przecież zwłaszcza ten moment, w którym kandydat zostaje poinformowany o negatywnym wyniku rekrutacji, powinien zostać wykorzystany do udzielenia informacji zwrotnej, na temat tego, co przeważyło, że wybrano inną osobę.

Dla osoby aktywnie poszukującej pracy każda uwaga jest bezcenna.

Krytyka, ale oczywiście konstruktywna, jest na wagę złota.

Jestem przekonana, że osoba mądra, myśląca i nastawiona na dalszy rozwój, na pewno nie odbierze uwag rekrutera w sposób negatywny, a ze spokojem przeanalizuje informacje, które od niego uzyska, bowiem, ta wiedza i płynące z niej wnioski pomogą jej zrobić kolejny krok do przodu… być może do tej jedynej, wymarzonej pracy!

 

TERAZ KOLEJ NA CIEBIE!  SZUKAJ PRACY… Z JĘZYKAMI 😉

 

I tym oto sposobem dotarliśmy do końca zestawienia największych wpadek rekrutacyjnych, jakich byłam świadkiem, choć nie powinnam.

Mam nadzieję, że moje doświadczenia nie zniechęcą Cię do szukania pracy z językami, a wręcz przeciwnie dodadzą Ci pewności siebie, skoro już wiesz, co Cię może czekać.

Powodzenia na rozmowach rekrutacyjnych! Daj znać, jak już będziesz po wszystkim.

Śmiało podziel się swoją historią w szukaniu pracy i/lub rekrutacji!

 

ANKIETA ”PRACA/KARIERA” + NIESPODZIANKA

 

A jeśli masz pytania, szukasz dodatkowych informacji, potrzebujesz pomocy ze znalezieniem pracy, chcesz świadomie budować swoją ścieżkę kariery, ale nie bardzo wiesz od czego zacząć, to koniecznie mi o tym napisz w poniższej ankiecie, bym wiedziała, jaką wiedzą powinnam się z Tobą podzielić.

Dla osób, które wypełnią ankietę i zostawią do siebie adres email mam niespodziankę 🙂

powered by Typeform

 

 

Cenne wskazówki, podziel się nimi ze znajomymi!

Bądź na bieżąco, obserwuj bloga FRANG na FacebookuTwitterze lub Google+.

ostatec

Komentarze (18)

  1. Marta pisze:

    Zgadzam się, to przykre, że niestety tak wielu rekruterów nie ma odpowiedniej wiedzy i umiejętności do wykonywania tego zawodu.
    Z punktu widzenia rekruterów jednak muszę się nie do końca zgodzić z punktem 9 i jak najszybszym poinformowaniem kandydata o nieaktualnej ofercie. Jeśli to naprawdę jest stanowisko wyższego szczebla, czy jakiekolwiek na jakie nie ma odgórnej zgody w danym momencie, to pracodawca też nie chce takiego kandydata stracić. Stąd też stara się przetrzymać… To są ciężkie sytuacje i bardzo nieprzyjemne dla obu stron niestety.

    • Marta wybacz, ale nie zmienię swojego stanowiska w sprawie pkt. 9.

      A to dlatego, że osobiście brałam udział w dość sporej liczbie procesów rekrutacyjnych (zarówno w Polsce, jaki i za granicą) – niektórzy nawet mawiają, że w tej materii to już jestem ‘’weteranką’’ 😉 – i niestety po części z nich pozostały mi, co tu dużo pisać, no złe doświadczenia. Fakt nie wiem, co dla Ciebie tak naprawdę oznacza ‘’stanowisko wyższego szczebla’’, ale za to dość dobrze znam realia korporacyjne, w tym dotyczące kwestii zatrudniania pracowników (wstrzymywania naborów, całkowitego rezygnowania ze stworzenia nowych stanowisk pracy, czekania na decyzje nie wiadomo kogo itd.) i według mnie, takie zachowanie jest po prostu nieetyczne.

      Co więcej śmiem twierdzić, że jeśli firmie faktycznie zależy na kandydacie, to tym bardziej powinna zadbać o to, by był na bieżąco informowany o kolejnych etapach (albo ich braku) procesu rekrutacyjnego). Nikt nie lubi jak się robi z niego idioty, albo jeszcze bardziej kolokwialnie pisząc, jak się go ”olewa”!

      Fakt. Czasem zupełnie nie wiadomo, co powiedzieć. Ale to właśnie w takich sytuacjach, bezsprzecznie, powinno się skontaktować z kandydatem, nie zostawiać go samemu sobie. A dlaczego tak uważam? Z prostej przyczyny. Bo to wprost idealny moment dla firmy, Rekrutera, by zadbać o swoją markę. W taki sposób najłatwiej buduje się dobrą opinię o firmie, o sobie samym jako rekruterze, a nie za pomocą pseudo pracowniczych kampanii reklamowych czy profilów w social media.

      Poza tym nie zapominajmy jeszcze o jednej kwestii. A mianowicie, że obecnie na porządku dziennym jest przeprowadzanie wieloetapowych rekrutacji, które wymagają od kandydata dużo większego zaangażowania niż kiedyś. I nie mam tu na myśli tego, że trzeba pojawić się na kilku spotkaniach, ale ”dodatkowe oczekiwania klienta’’. No chociażby przygotowywanie dodatkowych materiałów (zwłaszcza na wyższe stanowiska), jakichś projektów, propozycji, planów, wyjaśnień itp., które mają niejako ułatwić klientowi wybór idealnego kandydata. No a skoro trzeba, więc kandydat rzuca wszystko i robi o co go proszą, a potem następuje… głucha cisza. Zero odzewu ze strony Rekrutera.

      Taka sytuacja, w moich oczach, jest zwykłą oznaką lekceważenia, braku szacunku dla kandydata i jego pracy. I jestem przekonana, że jeśli kolejny raz skontaktuje się z nim ta sama firma, albo ten sam Rekruter, to tym razem on, tyle, że już oficjalnie, podziękuje. Bo i po co, po raz kolejny marnować swój czas?!

      A przecież wystarczyłoby, tak po ludzku, zadzwonić i powiedzieć, jak się sprawy mają. Oszukiwanie i unikanie kontaktu nie wróży niczego dobrego żadnemu ‘’związkowi’’, a egoistyczne podejście w stylu ‘’(…) pracodawca też nie chce takiego kandydata stracić. Stąd też stara się przetrzymać…’’ po prostu jest bez sensu. Bo kto chciałby pracować w firmie, która już na samym początku źle go potraktowała?!

      Tak czy siak, Marta bardzo się cieszę, że zechciałaś podzielić się swoim doświadczeniem w kwestii rekrutacji. Wielkie dzięki! Pozdrawiam 🙂

  2. Daga pisze:

    Dzięki za tekst! Faktycznie, wiele z tych rzeczy można spotka dość często. Mnie natomiast raz trafiła się bardzo profesjonalnie przeprowadzona rekrutacja, którą wspominam do dziś (razem z firmą, która szukała pracowników). Byłam na bieżąco informowana o przebiegu wszystkich etapów, a jak finalnie się nie udało, napisałam do nich czy mogą napisać mi, dlaczego. Rekruterka udzieliła mi bardzo wyczerpującej odpowiedzi, która przydała mi się podczas szukania pracy w innych firmach. Oby firm z takim podejściem do kandydatów było jak najwięcej!

    • Cześć Daga! Ostatnimi czasy z przeprowadzanymi rekrutacjami jest nieco lepiej. Niemniej jednak nadal mogę policzyć na jednej ręce przypadki, kiedy rekrutacja była przeprowadzona profesjonalnie od początku do końca.

      Myślę, że przyczyna tkwi przede wszystkim w tym, że nadal bardzo często firmy poszukujące pracowników nie potrafią współpracować z Rekruterami, tj. nie przekazują im wystarczającej ilości informacji dotyczących stanowiska, o które można się ubiegać, wprowadzają ich w błąd np. mówiąc, że po rozmowie skontaktują się z Kandydatami, a potem tego nie robią itp. A do tego dochodzą jeszcze wpadki samych Rekruterów, o których miałaś okazję przeczytać i koło się zamyka.

      Cóż zrobić?!

      Na tę chwilę do głowy przychodzą mi jedynie takie oto połowiczne rozwiązania:
      Po pierwsze, głośno komunikować niezadowolenie takim przebiegiem procesu rekrutacyjnego. Może dzięki temu do jednego czy drugiego dotrze, że nie tak to powinno wyglądać.
      Po drugie, nie zrażać się i brać udział w kolejnych rekrutacjach z nastawieniem, że będzie tak, jak być powinno, czyli z szacunkiem z obu stron. W końcu pozytywne nastawienie jeszcze nikomu nie zaszkodziło!

      Daga wielkie dzięki za podzielenie się Twoim doświadczeniem. Serdecznie Cię pozdrawiam! 🙂

  3. Dominika pisze:

    Święta prawda! Nie raz spotkałam się z tego typu sytuacjami.

  4. Beata pisze:

    Przydatne i praktyczne 🙂

    • Cześć Beata! Niezmiernie mi miło, że uznałaś moje zestawienie za wartościowe i praktyczne 🙂

      Podzieliłam się swoimi doświadczeniami odnośnie procesu rekrutacyjnego, gdyż wiem, że dla wielu osób sprostanie mu stanowi nie lada wyzwanie. A ponieważ świadomość tego, co nas może czekać, niewątpliwie pomaga w oswojeniu się z danym tematem, więc postanowiłam przybliżyć zainteresowanym szukaniem pracy z językami, perypetie, które mogą być i ich udziałem. W każdym razie mam nadzieję, że wiedza, którą posiądą po przeczytaniu artykułu pozwoli im chociaż w niewielkim stopniu pozbyć się paraliżującego stresu, który zazwyczaj towarzyszy laikowi w tym temacie przy szukaniu pierwszej lub nowej pracy.

  5. Zgadzam się, że osobę rekrutującą też muszą obowiązywać pewne zasady, często po prostu dobrego wychowania. Kandydat nie jest człowiekiem drugiej kategorii, którego można lekceważyć.

    • Dokładnie! Aniu w każdym fachu znajdą się profesjonaliści przez duże P i osoby, które całkowicie minęły się z powołaniem, więc ciężko generalizować, że wszyscy rekruterzy źle traktują kandydatów. Warto też pamiętać, że nierzadko zdarza się, że pewne zachowania (np. nieudzielanie pewnych informacji) wynika z narzuconych im procedur albo braku odpowiedniej współpracy ze strony klienta (potencjalnego pracodawcy), więc ciężko ich za to winić. Ale dla własnego spokoju wolałabym więcej nie słyszeć od rekrutera, że jego nieetycznie postępowanie jest OK. To po prostu dla mnie trochę za wiele. Pozdrawiam serdecznie! 🙂

  6. Bartosz pisze:

    Bardzo dobry tekst. Oczywiście zgadzam się z nim i niestety wiele razy spotkałem się z tymi grzechami rekruterów. Najbardziej denerwuje mnie to, gdy po rozmowie rekrutacyjnej nie ma żadnej odpowiedzi, żadnego kontaktu lub jest ale zdawkowy i po długim terminie. Niestety nigdy nie dostałem także feedbacku po skończonej rekrutacji, np. dlaczego nie wybrali właśnie mnie i dotyczy to już ostatniego etapu rekrutacji, gdy zostaje 2-3 kandydatów.

    • Bartosz tekst dobry, bo opowiada o prawdziwych doświadczeniach z mojego życia. Sytuacjach nie gdzieś zasłyszanych czy przeczytanych, ale tych w których niestety miałam okazję się znaleźć. Tak samo jak Ty znam to uczucie rozczarowania, które towarzyszy odmowie (o ile takowa w ogóle jest!) i nie piszę tu o rozczarowaniu sobą a nimi! Tymi, z szacunku do których poświęciłam czas na przygotowanie się do rozmowy (nierzadko kilku rozmów) i tymi, których nawet nie stać na wykonanie 3 minutowego telefonu z informacją czy tak, czy nie i dlaczego taka decyzja zapadła, a nie inna. Ja wiem, że dla nich priorytetem jest znaleźć i zatrudnić kogoś tu i teraz, tylko dziwi mnie, że wielcy menadżerowie, właściciele, zarządy… nie myślą strategicznie, tzn. że za jakiś czas sytuacja może ulec zmianie i wtedy to oni będą czekać na kandydatów, a przynajmniej na tych najbardziej wartościowych. Serdecznie Cię pozdrawiam i życzę sukcesów!

  7. Ewelina K pisze:

    Kiedy jeszcze studiowałam zaocznie wysłałam swoje CV do pewnej firmy. Na rozmowie dyrektor od razu zaznaczył, że praca jest również w weekendy i zapytał jak sobie z tym poradzę? Byłam zła, po co mnie zaprosił na rozmowę, jeśli nie zamierzał mnie zatrudnić? Zaznaczyłam, że nadal studiuję, zrobił mi nadzieję a na rozmowie dał mi kosza. Tylko niepotrzebnie mój czas zmarnował.

    • Ewelina doskonale rozumiem Twoją frustrację. Takie sytuacje to niestety codzienność i dlatego też mam pewne spostrzeżenia odnośnie tego, co napisałaś. Otóż według mnie tego typu sytuacje nie wynikają ze złych intencji potencjalnych pracodawców, a ich braku uwagi przy czytaniu (czy raczej skanowaniu) dokumentów aplikacyjnych i/lub desperackiej chęci zatrudnienia kogoś jak najszybciej. A takie zachowania, jak prosto się domyślić, skutkują tym, że w CV widzą to, co chcą zobaczyć, a nie to, co faktycznie jest tam napisane.

      Nie wiem czy to Cię pocieszy, ale większość osób szukających pracy choć raz zetknęła się z taką sytuacją. Mnie na przykład zdarzyło się, że kobieta umówiła się ze mną na wstępną rozmowę na Skype’ie i na moje szczęście już na samym początku okazało się, że było niedomówienie w ofercie, tzn. jako miejsce świadczenia pracy podano Kraków, a tak naprawdę chodziło o zupełnie inną miejscowość tyle, że w powiecie krakowskim. Chyba nie muszę nic więcej dodawać… oczywiście poza podziękowaniami dla Ciebie, że zechciałaś podzielić się swoim doświadczeniem w tym temacie 🙂 Serdecznie Cię pozdrawiam!

  8. Didi pisze:

    A ciekawe co mają do dodania sami rekruterzy? Ja jako pracodawca mamy z kolei nieco inny punkt widzenia, nie czas tu na litanię odnośnie przygotowania samych kandydatów do rozmowy, chciałabym tylko nadmienić, iż niejednokrotnie zmarnowano również czas i energię moją oraz innych np omawiając się na spotkanie i nie pojawiając się, nie odpowiadając na próby nawiązania kontaktu. Macie rację, należy głośno mówić o słabym przygotowaniu rekruterów, nie zapominajmy jednak także o drugiej stronie – kandydatach i ich przygotowaniu…

    • Cześć Didi! By sprawdzić, co mają do dodania sami rekruterzy wystarczy zerknąć chociażby na pierwszy komentarz do tego artykułu, żeby się przekonać, że jak zwykle punkt widzenia zależy od miejsca siedzenia 😉

      Co do Twoich złych doświadczeń w rekrutowaniu pracowników, cóż mogę powiedzieć. Tak jak kandydat ryzykuje aplikując, tak pracodawca ryzykuje (poświęca czas, środki finansowe) rekrutując. Tak jak są kiepscy rekruterzy, tak i są kiepscy kandydaci. Ale czyż właśnie, nie po to przeprowadza się rekrutację?! Nie po to, by zweryfikować czy kandydat nadaje się na pracownika danej firmy? A tak swoją drogą, skoro ktoś zgłasza się do Ciebie z chęcią nawiązania współpracy, umawia się z Tobą na spotkanie, a potem się nie pojawia, próbujesz się z nim skontaktować, a on nie odbiera telefonu, nie czyta Twoich wiadomości… to tylko świadczy o tym, że to nie jest kandydat, jakiego szukasz i z dwojga złego chyba lepiej zawczasu się o tym przekonać. Domyślam się, że taka sytuacja jest dla Ciebie (i innych pracodawców) baaaardzo frustrująca. Niemniej jednak ryzyko, że trafisz na nieodpowiedniego kandydata zawsze istnieje i decydując się na rekrutację musisz się z tym liczyć. Tak samo jak kandydaci, którzy aplikują muszą mieć świadomość, że biorąc udział w rekrutacji będę musieli nie tylko poświęcić sporo czasu na aplikowanie, przygotowania, rozmowy, ale też że spotkają się z odmową…, o której nawet mogą nigdy nie usłyszeć.

      Na zakończenie jeszcze dodam, że jeśli nie chcesz tracić nerwów i marnować swojego czasu zawsze możesz skorzystać z usług zewnętrznej firmy rekrutującej albo z jakiegoś zaprzyjaźnionego headhuntera, który za Ciebie wykona połowę roboty. Znajdzie potencjalnych chętnych, odsieje kogo trzeba i tym samym znajdzie dla Ciebie pierwszych w miarę sensownych kandydatów. Tyle tylko, że jak wiadomo nie ma nic za darmo i takie rozwiązanie wiąże się z innymi kosztami. Zyskujesz czas, ale wykładasz pieniądze…

  9. Tedi pisze:

    Najczęściej spotkałam się z brakiem informacji zwrotnej. Często na koniec rekrutacji słyszałam „odezwiemy się do końca tygodnia” i nikt się nie odzywał, albo odzywali się i owszem ale trzy tygodnie później…

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Premium Wordpress Themes by UFO Themes
error: Content is protected !!